Situación jurídica de los trabajadores discapacitados

En desarrollo del derecho a la estabilidad laboral y ocupacional reforzada con la que cuentan por mandato constitucional los trabajadores dependientes y en algunos casos, los independientes con contrato de prestación de servicios, el Ministerio de Trabajo expidió el pasado 1 de agosto de 2019 la Circular interna 49, por medio de la cual establece los lineamientos que deben seguir los inspectores al adelantar un trámite de solicitud de autorización para la terminación de la relación laboral de trabajadores en situación de discapacidad o debilidad manifiesta.

En dicha Circular el Gobierno toma partido por la posición defendida por la Corte Constitucional, para quien el principio de estabilidad laboral reforzada genera “protección del trabajador que sufre de una disminución física, sensorial, síquica e impide que se configure per se causal de despido o de terminación del contrato de trabajo (Sentencia C-531 de 2000)”. Bajo esta óptica, los derechos de los trabajadores se tienen que garantizar en todo momento y, por lo tanto, para que la terminación del contrato de manera unilateral por parte del empleador tenga plenos efectos jurídicos, será menester que exista una autorización previa de la oficina de trabajo. Lo anterior, en clara oposición a la jurisprudencia de Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SL1360-2018) a la luz de la cual, siempre que “el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real –objetiva- de la causa alegada”, se puede prescindir de tal autorización cuando la desvinculación se fundamente en una justa causa.

Es claro entonces que con la postura adoptada, el Ministerio busca ser más garantista de los derechos de los trabajadores, lo que puede resultar loable, a través de la definición de reglas claras y expeditas en las que se deberá enmarcar el procedimiento que se adelante ante dicha entidad y que parte del estudio de los argumentos y pruebas presentados por el empleador al elevar la solicitud, para terminar, con la emisión de un acto administrativo en el que se autorizará o no la terminación del contrato.

No obstante lo anterior, el procedimiento ofrecido en la circular pone en serios aprietos a los empleadores, quienes ante la decisión de desvincular a un trabajador que se encuentre en condiciones especiales de salud, deben seguir lidiando con la falta de univocidad en el discurso entre ambas Cortes y con la inseguridad jurídica que de ello se deriva.

Tal situación se agrava con la tendencia de los inspectores de trabajo de cerrar filas en torno al colaborador, incluso, muy a pesar de que exista evidencia de causales objetivas, para generar con ellos verdaderos desequilibrios y abusos. De hecho, lo que es común es que al solicitar la autorización para finalizar el vínculo contractual de trabajador que presenta condición de salud “incompatible e insuperable con el cargo que desempeña”, el inspector de trabajo suele argumentar que existe la posibilidad de reubicación en otro cargo y de restructurar la planta de personal, generando una barrera que impide la aplicación del despido.

En resumen, en esta coyuntura son evidentes los retos para todos los operadores jurídicos, empezando para la administración de justicia que debería esforzarse por hablar en un solo lenguaje y unificar criterios, para los inspectores de trabajo que deberían enfocarse en conocer y resolver los casos sin sesgos y solo con apego a la verdad, para el trabajador que no podría abusar de su condición especial para dejar de cumplir o atender imperfectamente sus obligaciones y para el empleador que está llamado a no motivar un despido en la sola situación de salud de su colaborador.