El teletrabajo, un esquema salarial emocional

Mediante la expedición de la Ley 1221 de 2008 se abrió la puerta en Colombia para que, a través de las Tecnologías de la Información y las Telecomunicaciones “Tics”, se reconociera el “teletrabajo” como una forma de prestación de servicios de carácter laboral, por fuera de los esquemas tradicionales. Así, bajo esta figura, el trabajador podrá desarrollar sus actividades laborales desde la comodidad de su hogar o desde cualquier otro lugar diferente al del domicilio de su contratante, siempre que cuente con los elementos de conectividad necesarios para ello. Dado que el teletrabajo resulta cada día más atractivo para las nuevas generaciones y para las organizaciones que toman conciencia de la necesidad de remunerar a sus empleados con beneficios emocionales, sin afectar la productividad, vale la pena plantear algunos aspectos sobre su aplicación.

¿Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que un trabajador convencional?

La Ley 1221 establece que en materia de derechos, prerrogativas y obligaciones, los teletrabajadores están en igualdad de condiciones que los trabajadores convencionales, salvo en lo que tiene que ver con jornada de trabajo, trabajo suplementario y trabajo nocturno. Pese a ello, debe tenerse en cuenta que (i) los teletrabajadores no pueden ser sometidos a jornadas excesivas; y (ii) cuando la jornada sea verificable -y a petición del empleador el teletrabajador deba exceder la jornada máxima ordinaria o reciba más asignaciones de las acostumbradas-, tiene derecho al pago del trabajo suplementario.

¿Qué implicaciones tiene el teletrabajo frente a los reglamentos internos de trabajo?

De acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 884 de 2012, las empresas que hayan pactado esta modalidad con sus trabajadores, deberán incluir dentro de sus respectivos reglamentos internos las reglas a las que haya lugar en materia de usos permitidos y restringidos de equipos, programas y manejo de la información, en aras de permitir y hacer más fácil la implementación de esta modalidad de organización laboral.

¿Los teletrabajadores están amparados por las disposiciones en materia de Riesgos Laborales?

Sí. Esto implica que el empleador está en la obligación de: (i) afiliar al teletrabajador a la administradora de riesgos laborales respectiva; e (ii) informar las actividades que estarán en cabeza del teletrabajador, el lugar de prestación de los servicios, la clase de riesgo que corresponde a dichas labores y a la empresa y el horario laboral del teletrabajador. A través de dicha información, la ARL determinará el riesgo y definirá el origen de las contingencias que se llegasen a presentar.

¿Qué hay nuevo en materia de regulación del teletrabajo?

Mediante el Proyecto de Ley 220 radicado el 11 de diciembre de 2018, se busca regular el pago por horas laborales y permite la cotización por horas al Sistema de Seguridad Social Integral, para los teletrabajadores que realicen su labor en períodos inferiores a un día o por horas.

Dicho proyecto podría resultar atractivo para fomentar esta modalidad, toda vez que permite: la vinculación laboral de trabajadores por períodos cortos, la permanencia del teletrabajador en el régimen subsidiado de salud, cuando la remuneración es inferior al salario mínimo legal y que el aporte a pensión a través del Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos, cuando el teletrabajador no está cotizando a pensión y labore menos de una semana al mes.